Renato (il nome è di fantasia) ci scrive:
“Nelle organizzazioni, da tempo, si è diffusa la figura dell’HR Business Partner. È sempre chiara la sua funzione? Come viene percepita e riesce davvero a incidere nei processi nei quali viene coinvolta?”
Certamente questo quesito finirà nella piattaforma dedicata al Q&A, dove vedremo cosa ne pensano le colleghe ed i colleghi della funzione.
Ma qui vorremmo fermarci un attimo sul termine in sé, HR Business Partner. Specie sulla parte finale, quel business partner che certamente rappresenta una peculiarità, tra i vari job titles che utilizziamo in azienda.
Sempre più diffuso nelle nostre organizzazioni, spesso (ma non sempre) per indicare chi ricopre ruoli HR con una seniority non cospicua, c’è da chiedersi perché proprio a proposito della funzione HR si sia introdotta questa aggiunta del business partner.
Qualcuno ritiene che ce la siamo un po’ cercata, forse per l’andazzo nei tempi passati di considerare ( e considerarci) la funzione come qualcosa di separato dal resto dell’Azienda, quasi come un battello disancorato dalle quotidiane logiche del business. Per carità, non come il Bateau Ivre di Rimbaud, ma a volte il dipartimento HR era visto come una nave che seguiva rotte “tutte sue”.
Ed ecco arrivare l’onda di riflusso, inevitabile, a condurre la funzione ad ancorarsi in modo sempre più saldo alle necessità stringenti del business. Nel bene e nel male. Ed ecco la necessità, secondo alcuni, di inventare quella definizione, HR BP, a sancire un nuovo inestricabile patto con le esigenze “di business”.
Sarà. Del resto, come ci ricorda Milton Friedman, nessun pasto è gratis, manco quello degli HR.
Però, visto che le parole contano, ci permettiamo una provocazione: perché usare questo termine solo per i ruoli HR? Perché non ribattezzare anche un Procurement Business Partner, un Quality Business Partner, un Controller Business Partner ecc. ecc.? Forse che le altre funzioni aziendali non meritano di essere riqualificate come Business Partner? O forse sono già considerate talmente incastonate nelle logiche di business da non necessitare di tale specificazione?
Mah, a voi l’ardua sentenza….
Credo, da esperienza di “vita vissuta” in questo ruolo, che sia alla fine fondamentale cosa l’azienda realmente stia cercando da questa figura, per evitare che si tratti solo di una “Job Title” molto roboante e con poca sostanza… per cui ritengo sia essenziale avere:
1) obiettivi assegnati e ancor prima una job description formalmente e sostanzialmente chiara, che indichi come questo ruolo debba supportare la o le famiglie professionali “clienti interni”
2) la volontà da parte di chi ricopre il ruolo, di immergersi nella Famiglia Professionale che dovrebbe supportare sulle tematiche HR (Sales..Manufacturing etc..) , capirne le dinamiche, i processi principali … e ascoltare…tanto .
Tutto questo è possibile se e solo se chi affida alla persona questo ruolo abbia la reale volontà di creare questi presupposti (sia da parte della Direzione HR che affida il ruolo, oltre da parte del “cliente interno” e/o la Direzione Generale)
In caso contrario… come dice l’autore dell’articolo, siamo di fronte ad una moda che lascia il tempo che trova…
Ottimo!