Introduzione

In un mercato sempre più concorrenziale sono le persone che fanno la differenza e, decretano il vantaggio competitivo di un’azienda. Che fare allora quando i top performer decidono di andare via? In questo elaborato ho cercato di dare una risposta concreta a questa domanda e, per farlo, ho inizialmente analizzato le strategie di employee retention, focalizzando l’attenzione su come fidelizzare le risorse interne, partendo dalla selezione del personale, fino all’assunzione di risorse qualificate che, condividono, gli obiettivi e i valori dell’azienda. Successivamente ho evidenziato i punti di forza e di debolezza del patto di concorrenza vs il welfare aziendale. Quest’ultimo è, a mio avviso, un tema molto importante, in quanto permette alle imprese di crescere dal punto di vista economico e competitivo, grazie ad investimenti a favore dei propri collaboratori. Ritengo che, un miglioramento del rapporto, ed un aumento della collaborazione tra il management (nelle grandi imprese) o la proprietà (nelle piccole imprese) e, i dipendenti e collaboratori, possa giovare all’impresa stessa, ai lavoratori, ed anche al mercato e al territorio in cui l’impresa opera.  A supporto di questa mia affermazione, ho analizzato, tramite un breve excursus, la nascita del welfare: cos’è, da dove è nato e come si è sviluppato nel tempo, portando anche degli esempi concreti di aziende che applicano strategie di employee retention attraverso il welfare, ottenendo in questo modo un’elevata soddisfazione dei propri dipendenti ed un conseguente aumento della loro produttività. 

Questo iter cerca di dare una presentazione di quello che è il welfare, di come si sta evolvendo e come oggi le imprese possono “mettersi al passo” attraverso l’introduzione di servizi di welfare per migliorare la competitività e la produttività nel medio e lungo termine.

L’Employee Retention

Tra gli obiettivi dell’ufficio del personale compare molto più spesso quello della Employee Retention, ovvero il non farsi scappare le figure senior o i talenti che sono già presenti in azienda. Questo perché le dimissioni di dipendenti possono rappresentare un duro colpo per l’azienda, dal momento che la loro fuoriuscita comporta la perdita di esperienza, competenze ed innovazione, ma anche il pericolo che il know-how strategico e tecnico possa passare alla concorrenza. In più, il talento in fuga può causare anche un’alterazione dell’equilibrio interno, con una crescente demotivazione e destabilizzazione di coloro che restano. Alla base, c’è anche un motivo economico: la perdita di un dipendente già formato e, la conseguente ricerca di una figura simile sul mercato, grava sul budget stanziato per l’unità HR, che dovrà limitarsi sulle altre attività. Inoltre, va considerato anche lo squilibrio e la perdita di collaborazione subita nel team lasciato in azienda. Si rivela, quindi, di fondamentale importanza l’Employee Retention, ovvero la capacità dell’azienda di attuare strategie e politiche per attrarre i dipendenti talentuosi e, conservarli a lungo.

Un aspetto molto importante da considerare è che, spesso, le strategie di retention coincidono anche con quelle di miglioramento del grado di soddisfazione della popolazione dei lavoratori, con conseguente incremento della produttività.

Investire nell’elaborare e perseguire una organica strategia di Employee Retention è un investimento con ritorno garantito e non un costo vivo!

Vediamo come procedere.

L’HR deve innanzitutto monitorare il clima interno per cogliere eventuali segnali di malcontento come:

  • Scarsa produttività e motivazione;
  • Minore disponibilità ed apertura alla collaborazione;
  • Uscite anticipate e ritardi negli ingressi;
  • Frequenti lamentele;
  • Riferimenti ai colleghi dimissionari.

Individuate eventuali avvisaglie di future “fughe”, è opportuno mettere appunto strategie di employee retention che, possano rialzare i livelli di commitment e fidelizzare le risorse interne.

Su quali leve è possibile agire per convincere i migliori dipendenti che valga la pena restare in azienda, anche quando i tempi sono duri e le ricompense monetarie esigue? Come gestire e motivare le persone per fare in modo che restino fedeli all’azienda?

In che modo si può comunicare l’apprezzamento per coloro che ottengono i risultati migliori?

Per rispondere a tutte queste domande è importante prima procedere con un’analisi dello status quo, per comprendere quale sia il livello di retention in azienda in quel momento, attraverso una valutazione dei seguenti aspetti:

  • Ruolo del dipendente in azienda (grado di responsabilità, riconoscimento, possibilità di carriera, senso di appartenenza);
  • Cultura aziendale (spirito di collaborazione, livello di comunicazione interna);
  • Rapporto con i responsabili (livello di correttezza, rispetto e supporto);
  • Piani di formazione;
  • Benefits (in termini di salario, ricompense, agevolazioni);
  • Ambiente di lavoro e tipo di attività (adeguatezza della postazione di lavoro, livello di stress e di varietà della mansione).

Una volta che l’analisi ha restituito una fotografia veritiera del livello di retention in azienda, è possibile passare alla fase d’azione.

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