Strumenti di Employee Retention
Gli strumenti di retention più efficaci e maggiormente utilizzati dalle aziende, afferiscono agli ambiti Training & Development e Compensation & Benefit. Dunque, iniziative di formazione e sviluppo, come training, coaching e mentoring, da un lato e, di aumento salariale / benefits, dall’altra, ma anche altre opzioni, per esempio la creazione di una struttura che consenta flessibilità, crescita, sviluppo, fino a far sì che i lavoratori migliori si sentano coinvolti nei confronti della vita organizzativa. Ridisegnare i ruoli, sostituendoli con altri più soddisfacenti, aumentare il processo di delega per responsabilizzare, predisporre percorsi di crescita e di carriera chiari e comunicarli in modo trasparente ai dipendenti, rappresentano tutte leve significative nel processo motivazionale.
Ultimo ma non meno importante, iniziative di work life balance che consentano di bilanciare la vita privata e quella professionale come il telelavoro, asili nido aziendali, servizi sul posto di lavoro ecc., e che possono avere un grande impatto, non solo sulla performance del dipendente, ma anche sul generale livello di soddisfazione.
Selezione ed inserimento
In fase di selezione, oltre a valutare le competenze, bisogna prestare molta attenzione al completo allineamento verso i valori aziendali e, verificare, la motivazione del candidato al ruolo. I valori sono il vincolo fondamentale, tra quello in cui crediamo e il nostro comportamento. Se le nostre credenze sono dichiarazioni sulla nostra visione del mondo, i valori rappresentano tutto ciò a cui diamo più importanza nella vita, ciò che ci muove e che ci fa dedicare tempo, risorse ed energia. L’azienda, con la sua identità e mappa valoriale, deve essere non solo compatibile, ma in linea con il candidato.
La motivazione invece può essere declinata in due aspetti di pari importanza: la motivazione al ruolo e, le leve motivazionali del candidato. Nel primo caso, si deve valutare quanto il candidato sia in linea con le caratteristiche del ruolo, per ambizione professionale; nel secondo caso, bisogna cercare di valutare, indipendentemente da quanto direttamente espresso dal candidato, se il ruolo e le dinamiche aziendali permettono di stimolare adeguatamente le leve motivazionali personali, garantendo un adeguato e sostenibile livello di ingaggio del futuro dipendente.
Non basta inoltre selezionare con attenzione; bisogna curare l’inserimento e lo sviluppo. A tal riguardo, è possibile creare un piano di sviluppo professionale per ogni dipendente.
Dopo aver valutato punti di forza e debolezze, è importante individuare progetti mirati per affinare le competenze che i dipendenti desiderano sviluppare.
Usare ad esempio l’affiancamento per i neo assunti, in modo che le nuove risorse si sentano supportati non solo nelle mansioni quotidiane, ma anche nel raggiungere gli obiettivi di crescita a lungo termine.
Le ricerche dimostrano che i dipendenti restano più a lungo nelle aziende con programmi di inserimento e formazione ben strutturati.
